No passado dia 27 de Dezembro de 2023 foi publicada a Lei n.º 12/23, que aprova a já esperada Nova Lei Geral do Trabalho (“NLGT”), revogando a actual Lei n.º 7/2015, de 15 de Junho.

A NLGT entra em vigor no dia 26 de Março de 2024.

As principais alterações abrangem matérias relativas ao contrato de trabalho por tempo determinado, aos direitos de personalidade, à parentalidade, à remuneração, bem como a medidas disciplinares e à compensação pela cessação do contrato.

Neste contexto, apresentamos de seguida o resumo das alterações mais relevantes

I.         Contrato de Trabalho por Tempo Determinado

Retoma-se o regime regra, da LGT de 2000, da celebração de contrato de trabalho por tempo indeterminado, passando o contrato por tempo determinado a ter natureza excepcional, de acordo com à satisfação de necessidades transitórias, como sejam:

a)        Substituição de trabalhador temporariamente ausente;

b)        Acréscimo temporário ou excepcional da actividade da empresa resultante de acréscimo de tarefas, excesso de encomendas, razões de mercado ou sazonais;

c)        Tarefas ocasionais e pontuais que ultrapassem a actividade corrente da empresa;

d)        Trabalho sazonal;

e)        Actividades circunscritas temporalmente e que não justifiquem o aumento do quadro do pessoal da empresa;

f)         Execução de trabalhos urgentes necessários à proteção das instalações ou dos equipamentos e outros bens da empresa de forma a impedir riscos para a mesma e para os seus trabalhadores;

g)        Lançamento de actividade de duração incerta, início de actividade, reestruturação ou ampliação da actividade da empresa;

h)        Desempregados há mais de 1 ano, ou elementos de outros grupos abrangidos por medidas legais de inserção ou reinserção na vida activa;

i)         Execução de tarefas determinadas, periódicas e de carácter descontínuo;

j)         Execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil e obras públicas, montagem e reparações industriais e outros trabalhos de idêntica natureza e temporalidade;

k)        Aprendizagem e formação profissional prática.

Por outro lado, a duração máxima do contrato por tempo determinado deixa de ser indexada à dimensão da empresa, sendo agora estabelecida, para qualquer empresa, em função da necessidade transitória que justificou a celebração do contrato, podendo variar entre 6 e 60 meses .

A obrigação de celebração escrita dos contratos por tempo determinado passa a ser uma formalidade expressa e essencial, excepto em contratos justificados por determinadas situações específicas cuja duração não ultrapasse 30 dias.

O aviso prévio para a não renovação do contrato passa a ser sempre de 30 dias independentemente da duração inicial estipulada, mantendo-se a possibilidade de o empregador pagar ao trabalhador a compensação correspondente ao período de aviso prévio não cumprido.

II.      Período Experimental

A duração do período experimental nos contratos por tempo indeterminado mantém-se, como regra, nos 60 dias, permitindo-se, por acordo das partes, o seu aumento até 180 dias, no caso de trabalhadores com funções de direcção.

Nos contratos por tempo determinado, a duração do período experimental passa a ter sempre a duração máxima de 30 dias, independentemente das qualificações do trabalhador.

  III.   Direitos de Personalidade

Com o objectivo a protecção do trabalhador e equilíbrio da posição das partes, através da limitação ou estipulação de determinados deveres ao empregador, introduz-se um novo capítulo relativo aos direitos de personalidade do trabalhador prevendo-se nomeadamente:

·             Liberdade de expressão e de opinião

·             Integridade física e moral

·             Reserva da intimidade da vida privada

·             Protecção de dados pessoais (impedindo o empregador de exigir do trabalhado ou do candidato a emprego informações relativas (i) à vida privada, salvo quando estas sejam estritamente necessárias e relevantes para avaliação da respectiva aptidão no que respeita à execução do contrato de trabalho e seja fornecida por escrito a referida fundamentação; (ii) à saúde ou estado de gravidez, salvo quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade profissional o justifiquem e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação, apenas podendo estas informações ser prestadas a profissional de saúde).

·             Testes e exames médicos (estabelecendo o impedimento do empregador de (i) exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador a realização ou apresentação de testes ou exames médicos, de qualquer natureza, para comprovação das condições físicas ou psíquicas, excepto quando estes tenham por finalidade a protecção e segurança do trabalhador ou de terceiros, ou ainda quando particulares exigências inerentes à actividade o justifiquem; (ii) em qualquer circunstância, exigir à candidata a emprego ou a trabalhadora a realização ou apresentação de testes ou exames de gravidez).

·             Meios de vigilância à distância (regulando a sua utilização no sentido de a permitir sempre que tenha por finalidade a protecção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade o justifiquem e impedindo-a quando vise controlar o desempenho profissional do trabalhador).

·             Confidencialidade de mensagens e de acesso a informação (regulando o direito de reserva e confidencialidade relativamente ao conteúdo das mensagens pessoais e acesso à informação de carácter não profissional enviadas, recebidas ou consultadas pelo trabalhador em meios de comunicação do empregador).

IV.      Maternidade e Paternidade

Alinhando-se com o Decreto-Presidencial n.º 8/11, de 7 de Janeiro que define e regulamenta o Regime Jurídico das Prestações Familiares, clarifica-se como mera faculdade (e não como obrigação) o início da licença de maternidade nas 4 semanas anteriores à data do parto.

Nessa senda, prevê-se ainda a pré-licença de maternidade, com duração não superior a 180 dias, dependente de decisão da Junta Provincial de Saúde.

Elimina-se o aumento do direito a férias no caso de trabalhadoras com filhos menores de 14 anos.

Institui-se o direito a uma licença de paternidade complementar não remunerada de 7 dias úteis.

Para além desta licença, prevê-se ainda o direito de o pai substituir a mãe no gozo da licença de maternidade em caso de: (i) incapacidade física ou psíquica comprovada da mãe e (ii) morte da mãe.

  V.      Novas Modalidades de Contratos de Trabalho

Passam a estar previstos novos contratos de trabalho especiais, nomeadamente contrato de teletrabalho; comissão de serviço; contrato de trabalho desportivo; contrato de trabalho doméstico; e contrato de trabalho artístico.

De entre os mesmos, salientamos o contrato de teletrabalho o qual prevê a possibilidade de o mesmo ser exercido em:

·             Domicílio;

·             Escritório satélite;

·             Centro de trabalho comunitário; e

·             Teletrabalho nómada.

Com a assistência do trabalhador ou de pessoa por ele designada, prevê-se a possibilidade de o empregador poder visitar, entre as 9 e as 17 horas, o domicílio onde esteja a ser realizado o teletrabalho.

Estabelece-se a obrigação do empregador respeitar os tempos de não trabalho, o repouso pessoal e familiar do trabalhador, garantindo-lhe o direito à desconexão profissional.

O trabalhador em regime de teletrabalho pode, mediante acordo escrito, ficar sujeito ao regime de isenção de horário de trabalho.

VI.      Procedimento disciplinar

São reintroduzidas duas medidas disciplinares anteriormente previstas na LGT 2000, a saber:

·             Despromoção temporária de categoria; e

·             Suspensão do trabalho com perda de retribuição que não poderá exceder 30 dias por cada infracção, nem 60 dias em cada ao civil.

É eliminado o período de inquérito prévio.

Alarga-se a forma de notificação da convocatória para a entrevista ao trabalhador, a qual passa a poder ser efectuada por uma das seguintes formas:

a)        Pessoalmente, com certificação de recibo por parte do trabalhador;

b)        Na presença de duas testemunhas, caso haja recusa do trabalhador;

c)        Por correio registado;

d)        Por correio eletrónico corporativo do trabalhador.

Proíbe-se agora, de forma inovadora, a instauração de procedimento disciplinar a trabalhador que se encontre em gozo de férias.

Alinhado com o entendimento de alguns tribunais, passa a prever-se a necessidade de cumprimento de um prazo mínimo para a realização da entrevista disciplinar, a qual não pode ter lugar antes de decorridos 5 dias desde a data de entrega da convocatória, mantendo-se o prazo máximo de 10 dias úteis após a referida data.

Esclarece-se que a matéria da entrevista está limitada aos factos descritos na convocatória.

VII.   Novas Formas de modificação da relação jurídico-laboral

            i.         Transmissão de Estabelecimento

Altera-se o regime da transmissão de estabelecimento, não só no que respeita ao procedimento, mas também quanto à responsabilidade.

Assim, o transmitente deve informar os órgãos representativos dos trabalhadores ou, caso não existam, os próprios trabalhadores, sobre a transmissão da empresa ou estabelecimento, respectivos motivos e a data da sua efectivação, consequências para os trabalhadores e as medidas previstas para estes. Esta informação deve ser prestada por escrito e com uma antecedência de 22 dias úteis sobre a data da efectivação da transmissão.

O transmitente e o adquirente passam a ser sempre solidariamente responsáveis pelas obrigações decorrentes de contrato de trabalho existentes antes da data da transmissão. Idêntico regime de responsabilidade se aplica às dívidas à segurança social existentes à data da transmissão da empresa ou estabelecimento, sendo nulo qualquer acordo das partes em contrário.

Os trabalhadores passam a ter direito a resolver o contrato com aviso prévio nos 22 dias úteis seguintes à data da transmissão.

Acrescenta-se ainda que o transmitente tem agora de notificar o adquirente de todos os direitos e obrigações transferidas.

           ii.         Mobilidade de trabalhadores no âmbito de um grupo empresarial

Prevê-se agora de forma inovadora a possibilidade de mobilidade de trabalhadores entre empresas de grupo, numa logica de cedência ocasional.

A referida cedência depende, contudo, da verificação dos seguintes pressupostos:

a) O trabalhador estar vinculado ao cedente por contrato de trabalho por tempo indeterminado;

b) A mobilidade ocorra entre sociedades coligadas, em relação societária de simples participação ou de participações recíprocas ou em relação de grupo, nas modalidades de relação de domínio, de relação de grupo constituído por contrato paritário ou de relação de grupo constituído por contrato de subordinação

c) O trabalhador dê o seu consentimento;

d) A mobilidade não ultrapasse 3 anos.

Caso não sejam observados os requisitos materiais e formais exigidos para esta mobilidade, o trabalhador terá o direito de optar pela permanência ao serviço do cessionário, o que deverá escolher até ao termo da mobilidade, mediante comunicação às empresas cedente e cessionária.

Em matéria remuneratória, o trabalhador cedido tem direito à remuneração que auferia na empresa cedente, excepto se os trabalhadores da cessionária auferirem remuneração superior no mesmo posto de trabalho e para trabalho igual, caso em que terá direito a essa remuneração, adquirindo o direito a prestações regulares e periódicas auferidas na cessionária por idêntica prestação de trabalho.

A mobilidade pode ser interrompida pelo trabalhador com fundamento em justa causa, entendendo-se como tal a modificação substancial, sem o seu acordo, das condições de trabalho previamente estabelecidas. A interrupção depende de comunicação escrita ao cedente, no prazo de 30 dias contados do conhecimento dos factos que consubstanciam a justa causa.

  VIII.      Tempo de Trabalho

                  i.   Novo horário de trabalho flexível para trabalhador com responsabilidades familiares

Admite-se a possibilidade de o trabalhador com responsabilidades familiares (isto é, com filho menor de 5 anos ou, independentemente da idade, com filho ou pais com deficiência física ou doença crónica comprovada que com ele vivam em comunhão de mesa e habitação) trabalhar em regime de horário flexível.

Neste tipo de horário o trabalhador pode escolher, dentro de certos limites, as horas de início e termo do período normal de trabalho diário (“PNT diário”).

Características do horário de trabalho flexível:

(a)      Conter um ou dois períodos de presença obrigatória, com duração igual a metade do PNT diário;

(b)      Indicar os períodos de início e termo do trabalho normal diário, cada um com duração não inferior a 1/3 do PNT diário (esta duração pode ser reduzida na medida do necessário para que o horário se contenha dentro do período de funcionamento);

(c)       Estabelecer um período para intervalo de descanso não superior a duas horas;

(d)      Ser cumprido em termos médios: o trabalhador pode prestar até 6 horas consecutivas de trabalho e até 10 dez horas de trabalho em cada dia e deve cumprir o correspondente período normal de trabalho semanal, em média de cada período de 4 semanas.

Procedimento:

(a)      Requerimento escrito do trabalhador ao empregador com 30 dias de antecedência, devendo indicar (i) prazo previsto; (ii) declaração de que o menor vive em comunhão de mesa e habitação e o outro progenitor tem actividade profissional e não se encontra em regime de trabalho flexível ou está impedido ou inibido de exercer o poder paternal; (iii) relatório que ateste a situação de saúde do filho de pais de menor com deficiência física ou doença cónica comprovada.

(b)      O empregador deve comunicar por escrito ao trabalhador, no prazo de 20 dias, a sua decisão. A recusa deve ser fundamentada por exigências imperiosas do funcionamento do centro de trabalho ou pela impossibilidade de substituir o trabalhador;

(c)       O trabalhador pode reclamar da decisão de recusa no prazo de 5 dias;

(d)      O empregador deve responder à reclamação no prazo de 15 dias.

IX.      Interrupção do trabalho

            i.         Tolerância de ponto

Consagra-se o direito de o trabalhador não exercer actividade laboral nos dias ou períodos de tolerância de ponto, sem perda de remuneração.

Excepções:

o   actividades ou empregadores em regime de laboração contínua (serviços necessários ao asseguramento da continuidade de serviços que não possa ser interrompido; serviços de higiene, salubridade e limpeza ou outras tarefas preparatórias ou complementares que devam necessariamente ser realizados no dia de descanso dos demais trabalhadores ou quando os equipamentos e instalações se encontrem inactivos; serviços de guarda, vigilância e portaria);

o   situações em que seja admissível o recurso ao trabalho extraordinário.

           ii.         Véspera do Dia da Família e do Dia de Ano Novo

Consagra-se a garantia dos trabalhadores à interrupção do trabalho às 12h30 dos dias 24 e 31 de Dezembro, sem perda de remuneração, excepto no caso de actividades ou empregadores em regime de laboração contínua (nos mesmos termos referidos acima para a tolerância de ponto)

          iii.         Remuneração do trabalho em feriados

Além da remuneração normal, a prestação de trabalho em dia  feriado (desde que por razões ponderosas oficialmente reconhecidas) confere ao trabalhador (excepto em regime de turnos) o direito a:

·         Acréscimo de mais um dia de salário normal (como já sucedia até agora); e

·         Um dia de descanso compensatório, a gozar num dos 3 dias seguintes.

  X.      Faltas ao trabalho

É definido o conceito legal de falta como a “ausência do trabalhador do centro posto de trabalho durante o período normal de trabalho diário”.

A apresentação de prova dos motivos para a justificação da falta passa a ser obrigatória, deixando de estar dependente da fixação em regulamento interno ou da exigência pelo empregador.

Acrescentam-se no elenco das faltas justificadas:

(i)        As ausências para consulta ou acompanhamento a consultas pré-natais, durante o período da gravidez e até 12 meses após o parto, desde que tal não exceda 1 dia por mês;

(ii)       O casamento de parentes da linha recta ou de irmão, por período não superior a 1 dia.

No que diz respeito a faltas por motivo de falecimento de familiares diretos, destacam-se as seguintes alterações:

·         Em caso de falecimento de irmãos, o direito a faltar é elevado de 3 para 8 dias;

·         Em caso de falecimento de sobrinhos e primos, o trabalhador passa a ter direito a faltar por 3 dias.

Acrescenta-se, ainda, o direito de o trabalhador faltar ao trabalho para participar em funeral de qualquer pessoa, desde que prove que a sua presença é indispensável.

A falta por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao trabalhador (doença, acidente ou necessidade de prestação de assistência a membros do agregado familiar em caso de doença ou acidente) passa a ter de ser paga a 100% pelo empregador durante 6 meses, com direito de regresso da entidade gestora da protecção social obrigatória.

Elimina-se a possibilidade de desconto de dias de férias por efeito de faltas injustificadas.

XI.      Fixação de remuneração adicional

A remuneração adicional pela prestação de trabalho por turnos, nocturno ou em regime de disponibilidade é agora fixada independentemente da dimensão da empresa (grande, média, pequena ou micro), correspondendo sempre a 20% do salário base do trabalhador.

O pagamento do trabalho extraordinário passa a estar fixado em:

·         50% do valor da hora normal de trabalho até ao limite de 30 horas por mês;

·         75% do valor da hora normal de trabalho, acima desse limite.

XII.   Despedimento individual por causas objectivas

            i.      Número de trabalhadores necessários para a qualificação

O número de trabalhadores necessários para qualificar um despedimento motivado por causas objectivas como despedimento colectivo passa de 20 para 5.

           ii.      Critérios de Preferência dos trabalhadores a despedir

São introduzidos de forma inovadora critérios de preferência para a manutenção de emprego, a saber:

(a)      Trabalhadores mais qualificados ou com maior experiência profissional;

(b)      Trabalhadores mais antigos no posto de trabalho, em caso de igualdade de qualificação ou experiência profissional;

(c)       Trabalhadores mais antigos na categoria, em caso de igualdade na antiguidade no posto de trabalho;

(d)      Trabalhadores mais antigos na empresa, em caso de igualdade na antiguidade na categoria.

  XIII.      Ilicitude dos despedimentos

Reformula-se o regime da ilicitude dos despedimentos, simplificando-se e facilitando-se a fixação das respectivas consequências.

Assim, a nulidade e improcedência do despedimento passa a ser sempre qualificada como despedimento ilícito, com as seguintes consequências:

(a)      Indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais;

(b)      Reintegração do trabalhador ou pagamento de indemnização caso aquela não seja possível ou o trabalhador não a pretenda (direito que pode por si ser exercido até 90 dias após a reintegração);

(c)       Pagamento de salários devidos desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão (contados, no máximo, desde 30 dias antes da data do despedimento), com o limite de 6 meses.

   XIV.      Compensação por Cessação do Contrato

O cálculo da compensação pela cessação deixa de atender à dimensão da empresa, sendo efectuado, por referência ao salário-base e à antiguidade.

Assim:

         i.      Caducidade, insolvência ou extinção do empregador

No caso de caducidade do contrato, insolvência ou extinção do empregador, a compensação passa a corresponder a 50% do valor do salário base multiplicado pelo número de anos de serviço na mesma data.

        ii.      Cessação por motivos relativos ao empregador

No caso de (i) despedimento individual por causas objectivas; (ii) despedimento por causas objectivas ou (iii) de extinção do contrato por caducidade após suspensão do contrato por razões objectivas, a uma compensação passará a corresponder ao salário base à data da cessação, multiplicado pelo número de anos de antiguidade, com o limite de 5, sendo a eventual antiguidade adicional calculada com base no valor correspondente a 50% do mesmo salário de base multiplicado pelo número de anos de antiguidade que excedam aquele limite.

       iii.      Não reintegração

A indemnização devida por não reintegração do trabalhador ilicitamente despedido ou por este não pretender ser reintegrado passa a corresponder a 50% do valor do salário base praticado à data do despedimento, multiplicado pelo número de anos de serviço.

       iv.      Despedimento individual

Em caso de decisão judicial de improcedência do despedimento individual com a invocação de justa causa disciplinar, não sendo possível a reintegração ou quando o trabalhador não a queira, e em caso de despedimento indirecto, a compensação é determinada multiplicando o valor do salário base à data do despedimento pelo número de anos de antiguidade do trabalhador na mesma data, com o valor mínimo correspondente ao salário-base de 3 meses.